ما در میانه‌ی یک انقلاب هوش مصنوعی در محیط کار زندگی می‌کنیم. هیئت‌مدیره‌ها پروژه‌های آزمایشی را تأیید می‌کنند و مجوزهای هوش مصنوعی می‌خرند تا بهره‌وری کارکنان را به حداکثر برسانند. اما قوی‌ترین اهرم عملکرد در محیط کار مدرن، الگوریتم‌ها نیستند؛ بلکه انسان‌ها هستند. وقتی افراد در محل کار خوشحال باشند، خلاقیت نشان می‌دهند، همکاری می‌کنند و در سازمان می‌مانند. وقتی خوشحال نباشند، بهترین فناوری‌های جهان هم نمی‌توانند مانع از نشت ارزش از سازمان شوند.
بر اساس برآورد Gallup، پایین بودن مشارکت کارکنان سالانه ۸.۹ تریلیون دلار از اقتصاد جهانی را هدر می‌دهد، یعنی تقریباً ۹٪ از تولید ناخالص داخلی جهان. مشارکت کارکنان نیز در سال ۲۰۲۴ به صورت جهانی کاهش یافت، که یادآور این است که فرهنگ سازمانی برای بسیاری از شرکت‌ها در مسیر اشتباه حرکت می‌کند.
خوشحالی، نرم و بی‌اهمیت نیست؛ بلکه یک سیستم بهره‌وری است که قابل اندازه‌گیری است. یک مطالعه‌ی مشهور دانشگاه آکسفورد نشان داد کارمندانی که خوشحال‌تر هستند، ۱۳٪ بهره‌ورترند.
هوش مصنوعی می‌تواند یک کار را کوچک کند، اما تنها انسان‌ها هستند که می‌توانند کسب‌وکار را رشد دهند. در سازمان‌هایی که اعتماد بالا و فرهنگ سلامت روان مثبت دارند، هوش مصنوعی یادگیری را سرعت می‌بخشد و زمان را برای کارهای با ارزش بالاتر آزاد می‌کند. در فرهنگ‌هایی که توسط ترس یا خستگی تعریف می‌شوند، هوش مصنوعی صرفاً روز کاری را فشرده می‌کند، اهداف را افزایش می‌دهد و فرسودگی را تشدید می‌کند. بنابراین مزیت پایدار از مهندسی خوشحالی آغاز می‌شود و سپس فناوری آن را تقویت می‌کند.
برای مثال، در آزمایش هفته‌ی کاری چهار روزه در بریتانیا که شامل ۶۱ شرکت و ۲۹۰۰ کارمند بود، شرکت‌ها افزایش میانگین ۳۵٪ در درآمد، کاهش ۵۷٪ در ترک خدمت و ۹۲٪ تمایل به ادامه‌ی این مدل را گزارش دادند. بدون شک، توجه به خوشحالی کارکنان به موفقیت کسب‌وکار کمک می‌کند. من آن را «اقتصاد خوشحالی» می‌نامم.
شش گام برای خوشحالی در محیط کار و اجرای آن‌ها
رهبران همواره این پرسش را مطرح می‌کنند که «از کجا باید شروع کرد؟» بر اساس تجربه‌ی مدیریت تیم‌های بزرگ و سنجش‌های گسترده‌ی محیط کار، شش گام کلیدی برای ایجاد خوشحالی در محیط کار پیشنهاد شده است. این گام‌ها اصولی هستند که باید از سوی کارفرمایان و کارکنان دنبال شوند:
- پاداش و قدردانی
حقوق باید منصفانه و شفاف باشد؛ در غیر این صورت هیچ چیز دیگری موثر نخواهد بود. اما منتظر بررسی‌های سالانه برای قدردانی نباشید. مراسم هفتگی قدردانی ایجاد کنید که بر اساس نتایج باشد، نه صرفاً حضور فیزیکی. مدیران باید اهداف روشن و مشخصی را با تیم‌های خود تعیین کنند تا قدردانی واقعی و مشخص احساس شود. - اشتراک‌گذاری اطلاعات
عدم اشتراک اطلاعات باعث شایعات و بی‌انگیزگی می‌شود. یک برنامه‌ی «نمایش کار» ایجاد کنید، جایی که یک جلسه‌ی ماهانه همه‌جانبه شامل مرور شاخص‌های واقعی، نقشه راه کاری و داشبورد تیمی برای همه باشد. وقتی افراد زمینه، مشتریان، رقبا و محدودیت‌ها را می‌فهمند، تصمیمات بهتری بدون نیاز به ارجاع به بالا می‌گیرند. - توانمندسازی
توانمندسازی کارکنان یعنی درگیر کردن آن‌ها در تصمیم‌گیری، ارزش‌گذاری به ایده‌ها و ادغام بازخوردشان در استراتژی‌های شرکت. هر فرد تجربه و دیدگاه منحصر به فردی دارد و تنها با در نظر گرفتن همه‌ی دیدگاه‌ها تیم می‌تواند بهترین نتیجه را به دست آورد. - سلامت و رفاه
سلامت کارکنان شامل سلامت جسمی، روانی و مالی است. رسیدگی به این سه حوزه موجب افزایش مشارکت و بهره‌وری می‌شود. فرهنگ مثبت محیط کار می‌تواند غیبت‌ها را کاهش دهد، زیرا کارکنان درگیر سالم‌تر و متعهدتر هستند. - ایجاد حس افتخار
کارمندانی که به کار و محیط کار خود افتخار می‌کنند، به طور طبیعی سفیر سازمان می‌شوند و تجربیات مثبت خود را با همکاران، استخدام‌های احتمالی، مشتریان و جامعه به اشتراک می‌گذارند. ایجاد این حس افتخار فراتر از سخنرانی‌های انگیزشی یا بررسی عملکرد است و محیطی را شکل می‌دهد که کارکنان واقعاً از نقش خود لذت می‌برند. - رضایت شغلی
عوامل مختلفی بر رضایت شغلی تأثیر دارند، اما دو عامل برجسته هستند: فرصت‌های رشد شخصی و کیفیت رابطه‌ی کارمند و مدیر. تحقیقات نشان می‌دهد که رفتار محترمانه و اعتماد میان کارکنان و مدیران، محرک‌های اصلی رضایت هستند. روابط ضعیف با مدیران اغلب دلیل اصلی ترک سازمان است، حتی اگر برند شرکت قوی باشد.
بیشتر بخوانید: هوش مصنوعی و آینده مشاغل؛ چه شغل‌هایی در ۵ سال آینده از بین می‌روند؟
اقدامات فوری
اگر خوشحالی انقلاب است، پیاده‌سازی باید عملی باشد. سه اقدام که هر شرکت می‌تواند فوراً انجام دهد:
- تعیین پایه‌ی خوشحالی: یک نظرسنجی کوتاه و ناشناس انجام دهید که شش گام بالا را پوشش دهد و نتایج را بر اساس تیم و مدیر تقسیم‌بندی کنید. تعهد به اشتراک‌گذاری نتایج و انجام دو اقدام برای هر تیم در عرض ۳۰ روز. تجربه‌ی WorkL نشان داده شفافیت به تنهایی باعث افزایش امتیاز در اشتراک‌گذاری اطلاعات و توانمندسازی می‌شود.
- بازطراحی یک روش کاری برای زمان و اعتماد: جلسات وضعیت را حذف یا محدود کنید؛ به جای آن گزارش‌های کتبی منتشر کنید. «ساعات سکوت» یا بلوک‌های بدون جلسه را آزمایش کنید.
- سرمایه‌گذاری در رفاه به عنوان یک ابتکار رشد: برای شروع می‌توان یک اقدام مؤثر را انتخاب کرد؛ مثل برگزاری دوره‌های آموزش سلامت روان برای مدیران یا فراهم کردن دسترسی به مشاوره. سپس نتایج این اقدامات باید اندازه‌گیری شود. تجربه نشان داده که چنین سرمایه‌گذاری‌هایی نه‌تنها هزینه نیست، بلکه کارفرمایان معمولاً چند برابر مبلغ خرج‌شده را دوباره به دست می‌آورند.
حالا فناوری را اضافه کنید. وقتی تیم‌ها مورد اعتماد، قدردانی شده و منابع کافی دارند، هوش مصنوعی می‌تواند نیرویی مثبت برای سلامت کسب‌وکار باشد. روش‌های کاری پذیرفته می‌شوند و حفظ می‌شوند، زیرا کارکنان در طراحی آن مشارکت داشته‌اند؛ مهارت‌آموزی مؤثر است، زیرا با گفتگو با کارکنان همراه است؛ و آزمایش‌ها شکوفا می‌شوند، زیرا شکست تنبیه نمی‌شود. در فرهنگ‌های ناخوشحال، هوش مصنوعی می‌تواند کنترل و اضطراب را تشدید کند.
رهبران لازم نیست بین هوش مصنوعی و خوشحالی انتخاب کنند. ابتدا خوشحالی را مهندسی کنید—از طریق پاداش، اطلاعات، توانمندسازی، رفاه، افتخار و رضایت شغلی—و سپس بگذارید هوش مصنوعی مزیت انسانی ایجاد شده را تقویت کند. این همان انقلاب واقعی محیط کار است و می‌توان از امروز آغاز کرد.
منبع: +